Mujeres en la dirección: un techo de cristal sin romper

En la alta dirección de las compañías, presidentes, consejeros delegados y dirección general, las mujeres no llegan al 10%. Este dato choca cuando, según el informe “La mujer directiva en España” de PWC las mujeres representan el 60% de los licenciados en España, el 45% del mercado laboral, y un porcentaje similar del denominado de alta cualificación (licenciados e ingenieros).

Según este informe, las direcciones funcionales están ocupadas en un 20% por mujeres. En las áreas de marketing, recursos humanos y asesoría jurídica se supera el 30%, pero en las direcciones financieras, comerciales y de negocio, posiciones desde donde se accede a la dirección general con mayor frecuencia, los porcentajes bajan hasta el 15%.

Compañías cotizadas

En los consejos de administración de compañías cotizadas se produjo un avance significativo en 2007 con la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres, al pasar del 6 % hasta cerca del 11%. Pero esa cifra se ha estancado. El 11% es insuficiente respecto al objetivo marcado con la nueva legislación, que establecía que las empresas debían procurar que en sus consejos tuviesen un 40% de presencia femenina en el año 2015.

El Código Unificado de Buen Gobierno de las Compañías Cotizadas recomienda a las empresas con un escaso número de consejeras que el consejo explique los motivos e iniciativas propuestas para corregirlo. Estas regulaciones no han tenido efecto. En la actualidad, en más de la mitad de las compañías del IBEX 35 la presencia de mujeres en Consejos de Administración no llega al 10%.

Dificultades de acceso

Las principales dificultades para alcanzar los puestos directivos son:

1. La conciliación de la vida personal con la profesional, y en donde la maternidad coincide en muchos casos con el momento de desarrollo profesional clave para acceder a la escala superior.
2. Muchas empresas mantienen un estilo de organización heredado de hace años, cuando los hombres trabajaban y sus mujeres estaban en casa cuidando a la familia.
3. Las promociones a la alta dirección las hacen los que ya han llegado y son hombres en su mayoría. Ellos eligen entre sus círculos, conocidos y personas de confianza, que suelen ser también hombres.
4. Las mujeres tienen menos visibilidad, exigen menos que los hombres y se focalizan más en el desarrollo del trabajo que en las relaciones personales en el ámbito profesional.

Pérdida de talento

El Banco Mundial o compañías como Goldman Sachs o McKinsey demuestran en estudios recientes el impacto económico que tiene la pérdida de talento motivada por la menor presencia de la mujer en el mundo laboral y especialmente en las cúpulas directivas.

Existe una evidente correlación entre las empresas con un número significativo de mujeres en sus equipos directivos y los resultados económicos. Promocionar a las mujeres parece una buena opción para disponer una visión más enriquecedora del mercado y la sociedad. Cada vez más las mujeres tienen un peso más relevante en las decisiones de compra e inversión, tanto en el ámbito doméstico como profesional.

Contar con equipos mixtos en puestos de alta dirección facilita una mayor aproximación a las expectativas de su segmento femenino de clientes, al mismo tiempo que contribuye a dar mayor coherencia a su relación con sus stakeholders, además de mejorar su reputación corporativa.