La diferencia salarial en Caja Laboral y la Corporación MONDRAGON

Cada puesto de trabajo es diferente. Cada empleo requiere unos conocimientos, exige una experiencia e impone unas responsabilidades. Parece natural por tanto que la retribución económica vaya en consonancia y recompense a las personas que realizan ciertas tareas. Sin embargo, surge una duda ¿en qué horquilla deben moverse los sueldos dentro de una misma organización? En Caja Laboral (y en toda la Corporación MONDRAGON) nos hemos hecho esa pregunta desde nuestro nacimiento. Y la respuesta a la que hemos llegado es diferente a la del resto de compañías de todo el mundo. A fin de cuentas, también a la hora de fijar los salarios hay otra forma de hacer las cosas.

Según un informe del principal conglomerado de sindicatos de EE. UU., AFL-CIO, en las 500 empresas del índice Fortune (las más ricas del país) un director general gana de media 380 veces el salario medio nacional, una desigualdad que se ha multiplicado por 10 en las últimas tres décadas.

En 2010 la SEC, el organismo que regula a las empresas que cotizan en bolsa en EEUU, impuso a las compañías que hicieran público el ratio que se considera más útil para medir la diferencial salarial en una organización. Se trata de conocer la proporción entre lo que percibe el que más gana con respecto al sueldo medio de esa compañía. Las empresas se han mostrado reticentes a esta medida y están alargando el plazo para hacer pública esta información.

Barack Obama expresó en Twitter su preocupación porque esta diferencia era de 110, esto es, de media los directores generales reciben una retribución 110 veces superior al sueldo medio de su compañía. Otros estudios creen que el presidente de EE. UU. fue muy conservador y que el ratio real se sitúa por encima de 300. Incluso se estima que en empresas como Walmart este ratio supera los 700. Peter Drucker, un famoso escritor y consultor en gestión de empresas, consideraba que una proporción superior a 25 era capaz de acabar con cualquier espíritu corporativo.

En todas las cooperativas que formamos parte de Corporación MONDRAGON este dato ha estado siempre al alcance de los socios. No tenemos nada que esconder. Creemos que los directivos deberían ser retribuidos como miembros de un equipo, y no como superestrellas. El presidente de toda la corporación gana 5,5 veces la retribución media de los cooperativistas. En CajaLaboral, por ejemplo, el director general percibe una retribución que en ningún caso supera 4,2 veces al sueldo medio del resto de cooperativistas de la entidad financiera.

Esta contención en los salarios de los puestos directivos permite que el sueldo medio de todas las personas que trabajamos en la Corporación MONDRAGON pueda ser algo más elevado. Concretamente, la retribución media de los aproximadamente 26.000 cooperativistas de MONDRAGON es un 17% superior al sueldo medio en España.

Las compañías que justifican las abismales diferencias salariales suelen argumentar que se trata de la única forma de atraer y retener el talento que les permita la consecución de sus objetivos. Plantean estas astronómicas remuneraciones como un mal necesario para que la empresa pueda crecer y generar beneficios. Nuestra experiencia es bien distinta. En la Corporación MONDRAGON la inmensa mayoría de directivas y directivos han llegado a sus puestos de responsabilidad a través de la promoción interna. No se trata de fichajes estrella, sino de trabajadores que han ido progresando dentro de la organización, conociéndola a fondo. Quizá por ello contamos con uno de los índice de rotación de directivos más bajos en todo el entorno.

¿Cómo se deciden los sueldos?

Cuando se creó la configuración actual de la Corporación MONDRAGON se hizo sobre la base de la solidaridad retributiva, que desde entonces guía a las cooperativas del grupo. Eso significa que la retribución debe ser suficiente (acorde con las posibilidades reales de la cooperativa) y solidaria (tanto entre las diferentes cooperativas como entre los diferentes socios de la misma cooperativas).

Se hizo un estudio inicial para fijar la remuneración de los puestos directivos: se decidió que los vicepresidentes de la Corporación debían ganar como mucho el 70% de lo que percibirían en empresas del entorno. A partir de ahí se desarrollaron unas tablas que tenían en cuenta el volumen de socios de cada cooperativa y sus ventas. El objetivo era fijar los sueldos de los directivos en cada una de las más de 200 empresas de la Corporación de la forma más sencilla y objetiva posible.

Otra de las medidas que se adoptó fue que los salarios por una actividad equivalente en las diferentes cooperativas sólo podían oscilar entre el 90% y el 110%. Ninguna cooperativa puede subir sus sueldos más allá de esas cifras sin contar con el resto. Obviamente, ante una coyuntura desfavorable los socios sí pueden decidir bajarse los sueldos de manera temporal. Así, recientemente algunas cooperativas han decidido cobrar menos.De esta forma se ha conseguido algo de lo que estamos orgullosos: ningún cooperativista de MONDRAGON ha perdido su puesto de trabajo por la crisis.

¿Quién decide los sueldos en una cooperativa?

Estos principios los fijó el congreso de MONDRAGON, que está formado por representantes elegidos democráticamente de todas las cooperativas. Dentro de cada cooperativa es el consejo rector el que adapta estas normas.

El consejo rector de las cooperativas convencionales (las de trabajo asociado) está formado por representantes de los trabajadores elegidos democráticamente bajo el principio de un socio, un voto. Cualquier socio, tenga el puesto que tenga, puede optar a formar parte de este órgano. Pero,como vimos, Caja Laboral es una cooperativa mixta que está formada en parte por sus propios trabajadores y en parte por otras cooperativas. Por eso en su consejo rector además de representantes de los trabajadores hay delegados de otras cooperativas.

Con esta manera de repartir los beneficios que genera nuestra actividad entre nuestros trabajadores y con la sociedad no nos ha ido mal. Confiamos en que siga siendo así durante muchas décadas más.