Kontratu motak: aldi baterako kontratua

Hitza hitz: orain dela aste batzuk esan genuen Espainiako legeriak jasotzen dituen 42 lan-kontratuetatik garrantzitsuenak xehakatzen hasiko ginela. Lehenengo eta behin, lan-kontratu mugagabeak (denbora-mugarik ez duten kontratuak, alegia) aztertu genituen. Orain aldi baterako lan-kontratuak aztertzea egokitu zaigu. Zehatz zer diren, noiz erabiltzen diren, zer muga dituzten eta beraien ezaugarri nagusiak azalduko dizkizuegu, eta arreta berezia egingo diegu lan-kontratu mugagabe bihurtzeko aukera duten aldi baterako lan-kontratuei.Zer da aldi baterako lan kontratua?Aldi baterako lan-kontratua esaten diogu enpresariaren eta langilearen artean denbora mugatuko lan-harremana zehazten duen kontratu motari. Kontratu hori lanaldi osokoa ala partzialekoa izan daiteke. Kontu garrantzitsu bat: aldi baterako lan-kontratua idatziz formalizatzen da, baina ahozkoa ere izan daiteke. Hori bai, oso egoera zehatz batean: produkzio-egoera dela eta, lau hilabete baino gutxiago irauten badu eta lanaldi osokoa ez bada.Noiz egin daiteke aldi baterako lan-kontratua?Udan hilabete emango dugu etxetik kanpo eta oporretan gauden tokian seme-alabak zaintzeko norbait kontratatu nahi dugu. Antzerki-saioa antolatu dugu eta dekoratua eraikitzeko arotza behar dugu. Eraikina berritu behar dugu eta iturgina behar dugu.  Edota, langile bat amatasun-, aitatasun- edo gaixotasun-bajan dagoelako, haren ordez arituko den bitarteko langile bat behar dugu. Ez da zaila aldi baterako lan-kontratua eskatzen duten egoerak irudikatzea. Objektiboki aldi baterako kontratua eskatzen duten hainbat suposamendu jasotzen ditu Legeak, eta, gainera, gizarte-egoera txarrean dauden pertsonen kontratazioa sustatzeko edo ikerketa-jarduera suspertzeko asmoz halako kontratuak egiteko aukera ere jasotzen du.Ikus ditzagun banan-banan aldi baterako lan-kontratua egiteko suposamenduak:

• Aldi baterako lan-kontratuak, berez, kontratazioaren xedeari erantzuten dio. Hau da, ekoizpenaren edo bitarteko-egoeraren ondorioz, denbora mugatua eskatzen duten lan eta zerbitzuak burutzeko egin daitezke aldi baterako lan kontratuak. Aurretik aipaturiko lehen egoeran, adibidez, pertsona bat behar genuen toki zehatz batean (oporren lekuan), lan zehatz bat burutzeko (umeak zaintzeko) eta denbora mugatu batean (hilabetean). Horra hor halako kontratua behar duen egoeretako bat.
• Alabaina, kolektibo edo pertsona zehatz batzuen enplegua sustatzeko asmoz ere erabil daiteke aldi baterako lan-kontratua. Desgaitasuna duten edo gizarte-bazterkeriako arriskuan dauden pertsonen enplegua sustatzeko, beste langile batzuen ordez aritzeko, erretiro partziala osatzeko, erretiro aurreratua ordezteko... Gainera, halako kontratuak erabil daitezke baldin eta langilea genero-indarkeriaren, etxeko indarkeriaren edo terrorismoaren biktima aitortua bada edota 52 urtetik gora baditu. Hori bai, azken kasu horretan langileak langabezia-prestazioa jaso behar du edo prestakuntza-lotura izan behar du.
• Ikerketa-jarduera suspertzea ere bada aldi baterako kontratua egin ahal izateko egoeretako bat. Horretarako, ikerketa zientifikoko edo teknikoko proiektu zehatz bat egiteko xedea edota Espainiako Zientzia, Teknologia eta berrikuntza Sisteman sartzeko proiektua izan behar du lan-kontratuak. Doktoretza aurreko lanetan edo prestakuntzan ari diren ikertzaileentzako ere egin daitezke aldi baterako lan-kontratuak.
• Dirulaguntza jasotzen duten gizarte-intereseko edo nekazaritza-sustatzeko lanak dira Legeak aldi baterako lan-kontratuetarako jasotzen dituen beste egoera batzuk.
• Aldi baterako beste egoera batzuk, Legean jasota daudenak: espetxeetan zigorra betetzen duten langileak eta adingabeen zentroetan barnealdi-neurripean dauden adingabe eta gazteak.

• Aldi baterako lan-kontratua justifikatu gabe erabiltzen denean edo kontratu mota horrek dakartzan betebeharrak betetzen ez direnean.
• Ildo beretik, Legeak aldi baterako lan-kontratuaren gehiegizko erabilera bat jasotzen du, eta lan-kontratu mugagabe bihurtu behar dela ebazten. Imajina dezagun langile bat: 2012 eta 2015 bitartean (36 hilabetean) 24 hilabetetik gora eman ditu aldi baterako kontratuarekin, enpresa berarentzat (edo enpresa-talde berarentzat) lan berbera eginez edo bestelako lan bat eginez. Kasu horretan, eta berdin dio lan-kontratua zuzena izan den edo aldi baterako laneko enpresa baten bitartez aritu den, kontratua mugagabea izan daiteke (badira salbuespen batzuk bitarteko-egoeretan eta txanda-kontratuen kasuan).
• Aldi baterako kontratua mugagabe luzatzen den suposamendu gehiago: idatziz formalizatu behar izan arren, horrela egin ez denean. Kasu horretan, eta besterik ezean, epea mugagabea eta lanaldi osokoa dela jotzen da, baldin eta ez bada frogatzen aldi baterako eta lanaldi partzialeko kontratua izan behar duela.
• Beste suposamendu garrantzitsu bat: langileei Gizarte Segurantzan alta eman ez bazaie. Kasu horretan kontratuak mugagabeak bihurtuko dira, Legeak ezarritako probaldia igaro ondoren. Edota, hobe esanda, Legez eta egoki jokatuz gero, probaldia izan beharko zukeena igaro ondoren. Berriz ere, aurretik aipaturiko salbuespena dago: kontratatuko zerbitzuen izaera dela eta, aldi baterako kontratua izan behar duela frogatzen bada.
• Aipaturiko azken suposamendua da argiena: Legearen arabera, lege-iruzurrez egindako aldi baterako lan-kontratuak mugagabeak direla jotzen da.

• Obra edo zerbitzu jakineko kontratuak
• Behin-behinekoa, ekoizpenaren inguruabarren araberakoa
• Bitarteko kontratuak
  • Senideak zaintzeko eszedentzian dagoen langilea ordezteko bitarteko kontratua, Gizarte Segurantzako kuota murriztuekin
  • Prestakuntzan ari diren langileen ordez langabezia-prestazioa jasotzen duten langileak jartzeko bitarteko kontratua.
  • Amatasuna, adopzioa, harrera, haurdunaldiko arriskua, edoskitze-aldiko arriskua edo aitatasunagatiko geraldia dela eta, atsedenaldian dauden langileak ordezteko bitarteko kontratua.
  • Desgaitasuna duten pertsonen aldi baterako ezintasunagatiko bajak ordezteko bitarteko kontratua.
  • Genero-indarkeriaren biktima izan diren langileak ordezteko bitarteko kontratua.
• Gazteen lehen lana
• Gizartean baztertuta dauden langileak
• Administrazio eskudunak genero-indarkeriaren, etxeko indarkeriaren edo terrorismoaren biktimatzat aitortu dituen langileak
• Gizartean baztertuta dauden langileak, laneratzeko enpresetan
• Gizartean baztertuta dauden langileen enplegua sustatzeko, laneratzeko enpresetan.
• Langabezia-prestazioa jasotzen duten 52 urtetik gorako langileak
• Erretiro partzialeko egoera
• Txanda-kontratua
• Lanaldi partzialekoa, prestakuntza-loturarekin
• Gizarte-intereseko lanak / nekazaritza-enplegua sustatzea
• Familiaren etxeko zerbitzuko langileak
• Desgaitasuna duten pertsonak
• Desgaitasuna duten pertsonak, enplegu-zentro berezietan
• Ikerketa zientifikoko edo teknikoko proiektu berezia burutzeko
• Espainiako zientzia, teknologia eta berrikuntza sistemarako sarbidea
• Prestakuntzan ari diren ikertzaileak
• Doktoretza aurrekoa (doktoretza aurreko prestakuntzan ari diren ikertzaileak)
• Espetxean zigortuta dauden langileak
• Adingabeen zentroetan barnealdi-neurripean dauden adingabe eta gazteak
• Talde-lana / goi mailako zuzendaritza
• Erretiro-adina aurreratzearen ondoriozko ordezkapena