Soldaten arteko aldea Euskadiko Kutxan eta MONDRAGON Korporazioan

Lanpostu bakoitzak bere ezaugarriak ditu.  Lan bakoitza egiteko ezagutza jakin batzuk izan behar dira, eskarmentua eduki behar da, eta ardura batzuk dakartza. Beraz, normala dirudi ordain ekonomikoa ere ildo horretan finkatzea, eta zeregin jakin batzuk burutzen dituzten pertsonak saritzea.  Baina zalantza sortzen da: zer nolako soldata-tartea izan behar du erakunde batek?  Euskadiko Kutxan (eta MONDRAGON Korporazio osoan) sorreratik egin diogu galdera hori geure buruari. Eta oso bestelako erantzuna ondorioztatu dugu munduko gainontzeko konpainiekin alderatuta.  Azken finean, soldatak finkatzerako orduan ere, bada beste modu bat gauzak egiteko.

AEBko AFL-CIOren, sindikatu-multzo nagusiaren, txostenak dioenez, Fortune indizeko 500 enpresetan (herrialdeko aberatsenetan) zuzendari nagusiak herrialdeko batez besteko soldata baino 380 aldiz gehiago irabazten du batez beste, eta alde hori hamar aldiz handiagotu da azken hiru hamarkadetan.

AEBn burtsan kotizatzen duten enpresak arautzen dituen SEC erakundeak 2010ean erabaki zuenez,  konpainiek ezagutzera eman behar dute erakunde baten barruko soldaten aldea neurtzeko ratiorik erabilgarriena. Konpainiaren barruan gehien irabazten duenaren eta batez besteko soldataren arteko proportzioaren berri izatea da horren xedea. Enpresak iheskor azaldu dira neurriaren aurrean, eta informazio hori ezagutzera emateko epea luzatzen ari dira.

Barack Obama Twitterren  kezkatsu agertu zen alde hori 110ekoa zelako, hau da, zuzendari nagusiek, batez beste, konpainiako batez besteko soldata baino 110 aldiz gehiago kobratzen dutelako.  Beste txosten batzuen arabera, AEBko lehendakaria motz gelditu zen eta benetako ratioa 300etik gorakoa da.  Are gehiago, hainbat enpresatan, Walmart-en esaterako, ratio hori 700etik gorakoa dela uste da. Peter Drucker idazle eta enpresa-kudeaketako aholkulari ospetsuaren esanetan, 25etik gorako proportzioak gogo korporatiboa deusezta dezake.

MONDRAGON Korporazioa osatzen dugun kooperatiba guztietan datu hori beti egon da bazkideen eskura. Ez dugu ezer ezkutatzeko. Gure ustez zuzendariei talde bateko kide gisa ordaindu behar zaie, eta ez izarrak bailiren.  Korporazio osoaren lehendakariak kooperatibisten batez besteko soldata baino 5,5 gehiago irabazten du. Euskadiko Kutxan adibidez, zuzendari nagusiak finantza-erakundeko gainontzeko kooperatibisten batez besteko soldata baino 4,2 aldiz gehiago kobratzen du gehienez, inoiz ez hortik gora.

Zuzendarien soldatak eusteari esker, MONDRAGON Korporazioan lan egiten dugun guztion batez besteko soldata apur bat handiagoa da. Hain zuzen ere, MONDRAGONeko 26.000 kooperatibista ingururen batez besteko soldata Espainiako batez besteko ordainsaria baino % 17 handiagoa da.

Soldaten arteko alde izugarri handi horiek justifikatzen dituzten konpainien arabera, helburuak lortzea ahalbidetuko dien talentua erakartzeko eta gordetzeko modu bakarra da hori.  Enpresa hazteko eta irabaziak izateko helburuari begira, soldata itzel horiek gaitz erdi direlakoan daude.  Gure esperientzia oso bestelakoa da.  MONDRAGON Korporazioan zuzendari gehienak barne-sustapenaren bidez iritsi dira ardura-lanpostuetara. Ez dira fitxatutako izarrak, baizik eta erakundean aurrera egin duten langileak, eta beraz, lantokia ondo ezagutzen dutenak.  Agian horregatik dugu inguruan apalenetakoa den zuzendarien txandaketa-indizea.

Nola erabakitzen dira soldatak?

Egungo MONDRAGON Korporazioaren egitura eratu zenean, oinarrietako bat lansarien elkartasuna izan zen, eta ordutik taldeko kooperatiben iparrorratza izan da. Hortaz, ordainsariak nahikoa izan behar du (kooperatibaren benetako ahalmenaren araberakoa), eta baita elkartasunezkoa ere (bai kooperatiben artean eta baita kooperatiba bereko bazkideen artean).

Hasierako azterketa egin zen zuzendaritzako lanpostuen ordainsariak finkatzeko:  Korporazioko lehendakariordeek gehienez inguruko enpresetan kobratuko luketenaren % 70 irabaziko zutela erabaki zen.  Hortik abiatuta taulak egin ziren, kooperatiba bakoitzaren bazkide-bolumena eta salmentak kontuan hartuta.  Korporazioko 200 enpresa baino gehiagotan zuzendariek izango zuten soldata ahalik eta modu errazenean eta objektiboenean finkatzea zen helburua.

Onartutako beste neurri bat izan zen kooperatiben artean pareko lana egiteagatik ordainduko ziren soldatek % 90etik %110era bitarteko tartea  bakarrik izan zezaketela.  Inongo kooperatibak ezin du  muga horietatik gora soldatarik igo gainontzekoen oniritzirik gabe.   Jakina, egoera zaila baldin bada, bazkideek soldatak aldi baterako jaistea erabaki dezakete. Horrela gertatu berri da hainbat kooperatibatan, gutxiago kobratzea erabaki dutela. Modu horretan harro sentiarazten gaituen zerbait lortu da: MONDRAGONeko kooperatibista batek ere ez du lanpostua galdu krisiagatik.

Nork erabakitzen ditu soldatak kooperatiba batean?

Printzipio horiek MONDRAGONen biltzarrak finkatu zituen, kooperatiba guztietan demokratikoki aukeratutako ordezkariek osaturikoak.   Kooperatiba bakoitzaren barruan kontseilu errektoreak egokitzen ditu arauok.

Ohiko kooperatiben (lan elkartukoen) kontseilu errektorea langileen ordezkariek osatzen dute. Ordezkari horiek demokratikoki aukeratzen dira, “bazkide bat boto bat” printzipioa betez.  Bazkide guztiak izan litezke organo horretako kide, bakoitzaren lanpostua kontuan hartu gabe.  Baina, ikusi genuenez, Euskadiko Kutxa kooperatiba mistoa da, hauda, batetik bertako langileak eta bestetik beste kooperatiba batzuk ditu partaide. Horregatik, kontseilu errektorean langileen ordezkariak eta beste kooperatiba batzuetakoak biltzen dira.

Gure jarduerak sortzen dituen irabaziak gure langileen eta gizartearen artean banatzeko modu horrekin ondo moldatu gara.  Datozen hamarkadetan ere horrela izango delakoan gaude.